Dalam sebuah tempat kerja dibutuhkan sikap yang baik oleh semua karyawan. Sikap seseorang dapat menentukan kepuasan kerja yang dirasakan seseorang.
Berikut akan dibahas tentang sikap dan kepuasan kerja.
A. Sikap
1. Pengertian
Sikap
Menurut Gibson (1997), sikap adalah perasaan positif
atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur
melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang
terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan
perilaku sebab sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
Menurut Sada (2000), sikap adalah tindakan yang akan
diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang
hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.
Menurut Robbins dan Judge (2008), sikap adalah
pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenankan, terhadap
objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan
seseorang tentang sesuatu.
Berdasarkan
pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sikap adalah perasaan atau
keadaan mental yang disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman sebagai
respon seseorang terhadap objek, individu atau peristiwa.
2.
Komponen Sikap
Menurut Robbins dan
Judge (2008), sikap memiliki beberapa komponen, yaitu:
a. Komponen
Kognitif
Segmen
opini atau keyakinan dari sikap. Komponen kognitif adalah komponen
yang berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal yang
berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap obyek sikap.
b. Komponen Afektif
Segmen
emosional atau perasaan dari sikap. Komponen afektif (komponen emosional),
yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap
obyek sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak
senang adalah hal negatif.
c. Komponen Perilaku
Komponen
perilaku yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau
berperilaku terhadap obyek sikap. Berarti juga sebagai niat untuk berperilaku
dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
3.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap Kerja
Sikap kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor
internal dan faktor ekstrnal dari orang yang bersangkutan. Faktor internal
merupakan faktor yang berasal dari dalam diri, meliputi emosional, psikologis
terhadap pekerjaan, kedekatan dengan rekan kerja, dan kenyamanan yang tercipta
dari diri sendiri. Faktor eksternal merupakan faktor dari luar atau faktor yang
berasal dari lingkungan. Faktor eksternal juga sangat berperan dalam
pembentukan sikap seseorang. Faktor ini meliputi kondisi pekerjaan, hubungan
kerja, rasa aman, lingkungan kerja, dan fasilitas dalam bekerja. Semakin tinggi
tingkat kenyamanan seseorang ketika bekerja maka sikap kerja positif yang
dihasilkan akan semakin tinggi.
Menurut Blum and Naylor (Aniek, 2005)
terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:
a. Kondisi
Kerja
Situasi
kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan sosial yang menjamin
akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan adanya rasa nyaman
akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.
b. Pengawasan
Atasan
Seorang
pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan penuh
perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.
c. Kerja sama dari
teman sekerja
Adanya
teman sekerja yang dapat berkerjasama akan sangat mendukung kualitas dan
prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Keamanan
Adanya
rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan
menambah ketenangan dalam pekerjaan.
e. Kesempatan
untuk maju
Adanya
jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan dan
jaminan hari tua.
f. Fasilitas
kerja
Tersedianya
fasilitas-fasilitas yang dapat digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
g. Upah atau
Gaji
Rasa
senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok,
tunjangan dan sebagainya yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
B. Kepuasan Kerja
1.
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan seseorang sebagai pencapaian atau memungkinkan pencapaian nilai-nilai pekerjaan seseorang yang penting, pemberian nilai-nilai ini adalah sebanding dengan atau membantu memenuhi kebutuhan dasar seseorang. Pada definisi tersebut dapat disimpulkan terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar.
Menurut Howel dan Dipboye (dalam Munandar, 2001)
kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka dan tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari kehidupannya. Dengan kata
lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Keith Davis dalam (Indy & Handoyo, 2013)
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami
pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya.
Wexley & Yulk (Indy & Handoyo, 2013)
kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Berdasarkan
pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah
penilaian seseorang terhadap rasa suka dan tidak sukanya tenaga kerja dalam
mengerjakan pekerjaannya.
2. Faktor-faktor yang Menyebabkan
Kepuasan Kerja
Menurut Munandar (2001) terdapat beberapa
faktor yang menyebabkan seseorang merasakan kepuasan kerja, yaitu :
a. Ciri-ciri
instrinsik pekerjaan
Menurut Locke terdapat
lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai
macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut adalah:
1) Keragaman
keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang
membosankan pekerjaan.
2) Jati
diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang
berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar
dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan
rasa tidak puas.
3) Tugas
yang penting. rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan
penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan
kerja.
4) Otonomi.
Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil
keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5) Pemberian
balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan kepuasan kerja.
b. Gaji
penghasilan, imbalan yang dirasakan adil
Menurut hasil
penelitian yang dilakukan Therialut, kepuasan kerja merupakan fungsi dari
jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi
harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
Dengan menggunakan
teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan salah satu hasilnya
ialah bahwa orang-orang yang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu
kecil atau terlalu besar akan mengalami distress
atau ketidakpuasan. Uang atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi
kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
c. Penyeliaan
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara
konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu penenggangan rasa. Menurut
Locke terdapat dua jenis hubungan dari
atasan-bawahan yaitu hubungan fusngsional yang mencerminkan sejauh mana
penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang
penting bagi tenaga kerja. Dan hubungan keseluruhan yang didasarkan pada ketertarikan antar
pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai serupa. Menurut Locke,
tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah jika kedua
jenis hubungan adalah positif.
d. Rekan-rekan
sejawat yang menunjang
Setiap
pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan pekerjaan lain. terhadi
diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. Terdapat tenaga kerja yang dalam
menjalankan tugas pekerjaannya memperoleh masukan berupa bahan dalam bentuk
tertenntu dari tenaga kerja lain. keluarannya yaitu barang setengah jadi
menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Hubungan yanng ada antar pekerja
adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kejengkelan
timbul jika masukan yang diterima tidak memenuhi mutu dan tidak memenuhi jumlah
yang ditentukan. Namun terdapat juga satuan tenaga kerja yang para tenaga kerjanya
masing-masing memiliki tugas yang dapat mereka lakukan secara mandiri
dikoordinasi oleh pimpinan suatu pekerjaan. Pada jenis pekerjaan tersebut teman
sejawat yang bekerja dalam ruangan yang sama memberikan kepuasan terhadap
kebutuhan sosial masing-masing.
Didalam
kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan
kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tingi mereka
seperti kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisai diri dapat terpenuhi, dan
mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
e. Kondisi
kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan
kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja
yang tidak mengenakan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan
mencari alasan untuk sering keluar ruang kerjanya. Perusahaan perlu menyediakan
ruang kerja yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang enak untuk
digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi-rendahn, miring-tegak
duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip ergonomi. Dalam kondisi kerja yang seperti itu kebutuhan-kebutuhan
fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Menurut
Smith, Kendal dan Hulin (dalam Almigo, 2004) terdapat lima karakteristik yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaan
Sampai sejauh mana tugas kerja
dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan mnerima tanggung
jawab.
b. Upah
atau gaji
Jumlah yang diterima dan keadaan
yang dirasakan dari upah atau gaji.
c. Penyelia
atau pengawasan kerja
Kemampuan penyelia
untuk membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan
promosi
Kesempatan untuk maju dalam
perusahaan. Seperti kenaikan jabatan.
e. Rekan
kerja
Sejauh mana rekan kerja bersahabat
dan berkompeten.
3. Dampak dari Kepuasan dan
Ketidakpuasan Kerja
Menurut Munandar (2001) terdapat
beberapa dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja, yaitu :
a.
Dampak terhadap produktivitas
Produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
memersepsikan bahwa ganjaran instrinsik seperti rasa telah mencapai sesuatu dan
ganjaran ekstrinsik seperti gaji yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan
diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
memersepsikan ganjaran instrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk
kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan
dalam kepuasan kerja.
b.
Dampak dalam ketidakhadiran
(Abstainteisme) dan keluarnya tenaga kerja (Turnover)
Porter dan Steer (dalam Munandar,
2001) berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti kerja merupakan jenis
jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan
sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja.
Lainhanya dengan berhenti kerja atau keluar dari pekerjaan dimana perilaku ini
akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar hubungannya
dengan ketidakpuasan kerja.
c.
Dampak terhadap kesehatan
Ukuran-ukuran dari kepuasan kerja
merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau rentang kehidupan. Menurut
Kornhauser tantang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah bahwa untuk semua
tingkatan, jabatan, persepsi dan tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut
penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor
kesehatan mental yang tinggi. Skor-skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari
kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan.
Daftar Pustaka :
Aniek.
(2005). Sikap manusia, teori dan
pengukurannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
H.,
Hendra Indy & Handoyo, S. (2013). Hubungan kepuasan kerja dengan motivasi
kerja pada karyawan Bank BTPN madiun. Jurnal
psikologi industri dan organisasi. 2, 100-103.
Almigo,
N. (2004). Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Jurnal psikologi. 1, 50-60.
Munandar
A.,S (2001). Psikologi industri dan
organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Robbins, S.,P.
(2008). Perilaku organisasi. Jakarta:
Salemba Empat
Gibson,
J.,L., Ivancevich, J.,M., Donnelly, J.,H. (1990). Organisasi: perilaku,
struktur,
proses. Penerbit Erlangga: Jakarta.